2011年3月18日，甲与B公司签订劳动合同，约定预计委任甲为拟设立的合资证券公司的总监，年薪120万元，后合资公司成立，甲的雇佣关系变更为A公司，并于2011年8月1日与A公司签订劳动合同。

后公司发现甲存在多次虚假报销等不诚信行为，严重违反公司规章制度并给公司造成重大损害，于2013年1月11日向甲作出《解除劳动合同通知书》，载明：根据劳动合同法第三十九条的规定，双方劳动合同于2013年1月11日解除。甲认为公司属于违法解除劳动合同。并申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同、补发2013年1月11日至2013年5月30日的工资及其他正常收入，支付2011年奖金差额、2012年奖金。仲裁委作出裁决：A公司继续履行与甲的劳动合同至合同终止；A公司向甲支付2011年1月11日至5月30日工资463 333.33元。未支持2011年奖金差额和2012年奖金的请求。

双方均不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。甲除了要求继续履行劳动合同补发诉讼期间工资外，还要求支付2011年奖金差额44万元，2012年奖金100万元。A公司则起诉要求确认解除行为合法，无需继续履行，无需支付诉讼期间工资。

一审法院认定甲存在虚假报销行为，A公司解除合法，故判决A公司不需继续履行劳动合同，不需支付诉讼期间工资。关于奖金，因为双方约定奖金属于公司自主决定发放部分，故认为公司无义务必须支付，未支持甲的奖金支付请求。

甲不服，提起上诉，二审法院也认定甲存在多次不实报销行为，但认为A公司所依据的规章制度虽经过告知程序，但因未经过民主程序，不能体现员工的充分参与，而不能作为裁判依据，故认定公司解除行为违法，应承担违法解除劳动合同的责任，因甲坚持请求继续履行劳动合同，二审法院认为双方已缺乏信任基础不具备继续履行条件，故驳回甲的继续履行请求，告知其可另诉赔偿金，自然A公司也无需向甲支付诉讼期间工资。关于奖金，二审法院认为双方虽约定奖金可由A公司自主决定发放，但对于奖金一项约定不明确，公司应给出合理解释，不能做出合理解释且A公司人力资源总监明确表示甲有未发放奖金之时应对作为劳动者的甲做有利解释，故改判A公司向甲支付2012年奖金100万元。

1. 除劳动合同外，甲还应遵守公司的人力资源政策、行为准则、福利指南、员工手册、相关个人交易政策以及其他不时规定在公司内部网站中的公司执行的其他政策和规定，公司有权在任何时候不时修订公司的内部政策和程序（包括但不限于行为准则）和/或在附件中所列的福利，并颁布和修订其他符合本附件二（可不时变更）规定的员工规章，这些内部政策和程序、员工规章和任何修订应书面通知每个员工并应自通知之日起生效，公司的人力资源政策规定在员工手册及公司内部网站中（内容不时修改）；

2.甲已获得一份行为准则的副本，在雇佣开始后，可以不时通过公司的内部网站查阅行为准则；

3. 公司可在任何时候解除雇佣，并不需作出任何通知或赔偿，如果：（1）严重违反公司规章制度；（2）严重失职、营私舞弊，给公司声誉造成严重损害或给公司利益造成重大损害。

有些行为和事件性质非常严重，违反一次通常都会导致立即解雇：不符合正当并忠实履行您的职责的欺诈、不诚实或不当行为；不诚实或虚假陈述，包括伪造或篡改报告、记录或文件，或故意不准确完成报告、记录或文件；从事将给公司带来严重声誉、监管或法律风险的行为。

甲于2011年9月因公出差，后将应由其个人负担的租车费1965元由A公司报销。甲于2012年4月9日、10日分别在成都发生两笔业务招待费5000元、3937元，报销时，甲在发票中注明就餐人员为2名公司员工，即甲和陈X，但陈X分别于2012年4月9日、10日在北京发生午餐费用、加班餐费及出租车费用。

本案双方的争议焦点之一在于甲在报销中是否存在虚假报销或违反用人单位的报销制度的行为。根据A公司提交的证据及当事人陈述看，可以认定甲于2011年9月因公出差，后将应由其个人负担的租车费1965元由A公司报销；甲在报销2012年4月9日、10日在成都发生的业务招待费时，在发票中注明就餐人员为2名公司员工，即甲和陈X，但根据其他证据可见，陈X于这两日在北京发生用餐及交通费用，从常理推断，其不可能身在成都，故法院认定甲在上述两次报销中存在违背诚信原则的行为，应当认定为严重违反用人单位的规章制度，A公司据此解除与甲的劳动关系，并于2013年1月11日发出《解除劳动合同通知书》的行为应认定为合法，双方的劳动关系合法解除。

虽然A公司已就上述报销申请进行批准并实际报销完毕，但不能以此肯定甲的行为合法、合规。A公司提出的甲存在其他违规报销的行为，因证据不充分，不能认定为甲恶意虚假报销或违规报销。甲称使用报销申请表及发票证明陈X行迹地点可能与事实不符的陈述意见依据不足，且并无其他相反证据，故对甲该陈述不予采信。甲要求撤销A公司于2013年1月11日发出的《解除劳动合同通知书》，确认A公司系违法解除劳动关系，并要求恢复劳动关系，继续履行无固定期限劳动合同以及要求补发2013年1月11日至恢复劳动合同关系之日的工资以及其他正常收入的诉讼请求，不予支持；

 甲在A公司工作期间存在多次不实报销行为，认定理由为：

1. A公司提交的甲报销申请表、发票、航空公司对账单、陈X的报销申请表及发票等证据已经形成证据链，可以证实A公司关于甲存在不实报销的主张；2. 案外人陈X曾作为甲的证人出庭作证，由此可见甲有能力提供证据对A公司所指认的不实报销行为进行反驳，但陈X并未就此作证；3. 报销申请人系甲的秘书，并不能免除甲作为实际报销人所应承担的如实申报的义务；4. 甲未提供其他充分证据对A公司所提交的证据予以反驳。

二、A公司制定的员工手册并未经过劳动合同法第四条所规定的民主程序，认定理由为：

1. A公司提交的《关于召开一创摩根2011年第二次会员大会的通知》、《全体员工大会日程安排》等证据中并未体现全体职工对员工手册进行讨论的安排；2. A公司未提交全体职工讨论员工手册所形成的记录以及职工就此提出的方案和意见；3.A公司提交的电子邮件仅能证实其向全体职工下发了员工手册等管理制度并要求遵照执行，并无任何征询职工意见的内容。

对此，二审法院认为，规章制度是用人单位依法制定，并在本单位实施的效力范围及于全体职工的规范劳动管理的制度。由此可见，用人单位的规章制度制定权来源于法律的授权，制定规章制度的目的则在于通过加强内部人员的管理，实现科学的人力管理和良好的劳动秩序。由于用人单位制定规章制度来源于法律的授权，因此规章制度自然不得违反法律、法规的规定；此外，如果劳动者作为被管理者对规章制度的内容毫不知情，自然也无从据此规范自己的劳动行为，因此公示性亦应当是规章制度发生效力的前提之一。据此，规章制度作为劳动争议案件的裁判依据，至少应当满足合法性和公示性两个必要条件。然而，合法性和公示性并不能等同于规章制度作为裁判依据的充分条件。如果没有途径对用人单位规章制度的制定权进行合理规制，则用人单位通过严苛的规章制度滥施处罚权的后果就不可避免。有人将这种合理规制寄希望于法院及仲裁部门对规章制度的合理性审查，然而这一方法并不完全有效，原因在于法院及劳动仲裁部门只能对进入司法程序的案件进行审查，而大量的劳动争议因为种种原因并未进入司法程序，因此即便法院及仲裁部门在司法程序中对规章制度进行合理性审查也仅能对少数涉诉劳动者进行救济，此外法院及劳动仲裁部门并非用人单位劳动管理的亲历者，面对千差万别的用人单位，法院及劳动仲裁部门亦很难就规章制度是否过于严苛作出完全符合实际情况的审慎判断。而劳动者作为用人单位劳动管理的亲历者，对涉及切身利益的规章制度内容最敏感也最有发言权，因此保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利，才是对规章制度最重要最有效的合理规制手段，必须加以强调。据此，本院认为民主程序亦应当与合法性、公示性一并作为必要条件，用以判断规章制度能否作为劳动争议案件的裁判依据。

具体到本案而言，甲在A公司工作期间存在多次数额较低的不实报销行为，A公司将此等同于员工手册中列举的违反一次即可立即解雇的“不符合正当并忠实履行职责的欺诈、不诚实或不当行为”以及“不诚实或虚假陈述的行为”，甲则从A公司未给予其申辩或自我纠正的权利、员工手册的相关规定过于宽泛等角度提出规章制度过苛以及对A公司滥用解除权的质疑，鉴于防止用人单位通过宽泛且缺乏处罚程序规制的规章制度可能导致劳动者在履行劳动合同过程中极易陷入不安之中的价值判断，本院认为甲的质疑具有一定的合理性。因此，即便甲在A公司工作期间存在多次不实报销行为，本院亦认为A公司不能依据未经民主程序制定的员工手册作出解除劳动合同决定，并以此案例警示用人单位在制定规章制度过程中应当落实劳动合同法第四条有关民主程序的规定。

A公司与甲签订劳动合同约定：公司可根据现行有效的和不时修订的激励计划自行决定向甲支付一笔激励性年度奖金，在授予激励性奖金时，公司可以考虑任何其认为合适的因素，激励性奖金及其支付的条件是，在激励性奖金的任何现金部分支付日，甲仍受雇于公司，并且不在通知期内，公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权，甲不应因为公司支付了一笔激励性奖金，而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额产生预期，任何公司员工或管理人员无权作出任何关于激励性奖金的口头承诺，在计算养老保险或与雇佣终止相关的福利时，激励性奖金不构成工资的一部分。

2011年8月1日，A公司向甲出具函件，载明：就2011年表现年度，您将得到激励奖金（如有），由本公司使用绝对酌情决定，考虑到您的表现、您所属的业务部门的表现、及本公司于2011年表现年度的总体业务表现，本公司将于2012年年初颁布有关激励奖金（如有），并同时颁布当中任何迟延支付部分、迟延时期及任何有关的条件跟条款，内容由本公司使用绝对酌情决定、但跟本公司其他相似员工所适用的安排一致。2012年2月3日及2月24日，甲收到A公司分两笔发放的2011年度税后奖金464 755元及178539.17元（含工资）。

A公司存在激励计划、绩效管理办法等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件，认定理由为：1. A公司与甲签订的劳动合同中明确约定公司可以根据激励计划自行决定向甲支付激励性年度奖金；2. A公司提交的员工手册载有可参考绩效管理办法以及包含“激励并认可”的业绩管理体系等内容；3. A公司提交的《全体员工大会日程安排》等证据中明确显示该公司有绩效管理办法等人力资源制度，并组织全体职工对该制度进行了学习；4. 甲提交的与A公司人力资源总监杜建中的录音中显示杜建中表述有“公司原先有承诺过在12年有一笔奖金的，也一直没有支付，您那一块我也查了，也有不少钱，您心里应该也有数，一码归一码”等内容，由此可见A公司应当存有奖金发放表，否则杜建中便无法查询到甲2012年奖金的数额。

二审法院认为，甲主张A公司拖欠其2011年奖金差额以及2012年奖金，A公司则基于双方劳动合同中关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权”不同意向甲支付任何奖金。据此，在双方约定A公司对激励性奖金拥有完全自主决定权且A公司拒绝支付任何奖金的情况下，甲是否享有2011年奖金差额以及2012年奖金成为本案争议焦点之二。

对此，二审法院认为，根据国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条、第7条以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条第（1）项之规定，奖金属于劳动报酬的组成部分，因此用人单位应当依法与劳动者明确约定奖金数额或者约定（规定）奖金兑现规则，如用人单位认定劳动者不具备领取奖金条件时，理应向劳动者说明理由。根据劳动合同法第十八条之规定，如果用人单位与劳动者就奖金约定不明，同时集体合同、规章制度等也未作约定或规定的情况下，应根据同工同酬原则确定劳动者的奖金。此外，基于倾斜保护劳动者的基本原则，若劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。

具体到本案而言，A公司与甲关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权”的约定否定了甲在奖金分配中应当享有的知情权、申辩权、平等权等权利。此外，A公司以该约定为由拒绝提供奖金制度、奖金发放表等证据，系意图引导法院及劳动仲裁部门依据该公司的意志作出裁判的行为，因此该约定亦实质上否定了甲就奖金争议通过司法程序获得救济的权利。据此，本院认定该约定并非明确具体的规则指引，不能单独作为本案的裁判依据。A公司依据该约定拒不提供该公司激励计划、绩效管理办法等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件，导致法院无法判断该公司的激励计划、绩效管理办法等奖金制度中是否存在奖金兑现规则以及A公司运用奖金兑现规则时是否侵害了甲的合法权益，因此A公司应就其拒绝举证的行为承担不利后果。退一步讲，即便A公司的激励计划、绩效管理办法等奖金制度中并无具体的奖金兑现规则，A公司亦应向法院提供奖金发放表等文件，以便法院能够判断A公司的奖金发放情况是否违背劳动合同法第十八条规定的同工同酬原则。

此外，A公司人力资源总监杜建中在电话中亦明确表示该公司曾向甲承诺2012年有一笔数额不少的奖金，对甲而言，该单方承诺明显有利于双方劳动合同中的相关约定，故二审法院适用该单方承诺认定A公司应向甲支付2012年奖金，由于A公司未就其当初向甲承诺的奖金数额进行举证，本院即采信甲的主张，认定A公司应向甲支付的2012年奖金为100万元（税前）。关于甲主张的2011年奖金差额，A公司虽未提交与此相关的奖金制度及奖金支付表等证据，但截至甲提起仲裁时，A公司已经实际支付甲2011年奖金一年有余，甲未提交充分证据证实在此期间其曾就2011年奖金未足额发放问题与A公司进行沟通，其与杜建中的电话录音中亦未提及此事，故甲关于2011年存在奖金差额的主张，缺乏证据支持，亦不符合常理，对其该项请求，二审法院不予支持。