有人说是企业在经济下行期节省成本的必要策略；
有人说互联网行业处于新的调整期，停招缩编实属正常，无需小题大做；
有人叹，就业的凌冬已经来临，人才的春天还远吗？
众说纷纭之中，三大巨头也都第一时间做出了官方回应，口径一致，否认停招！通过三家企业近来发布的社招信息看，的确没有停止招聘，而是将招聘对象集中在高精尖。
华为/阿里/京东三大巨头
对停招缩编做出官方回应
复盘之前，先一同回顾下媒体对此的相关报道：
北青报记者获悉，华为日前内部发文，宣布原则上停止社招，特殊情况除外，该文由轮值董事长签发。
以应届生和内部流动代替外部招聘
这份董事会常务文件《关于落实公司人才供应策略的决议》显示，“华为公司原则上停止普通社会招聘”，不在优秀往届生、关键稀缺人才以及公司专项招聘范围之内的各部门不得发放offer，特殊情况需经轮值董事长审批。
文件显示，公司整体人力缺口和新鲜血液的补充，绝大部分由应届生招聘满足（含优秀往届生），能力补充由关键稀缺人才招聘满足，其他人才缺口以内部调配为主。
北青报记者发现，华为在文件中提倡人员内部快速流动，“优化内部人才市场规律，减少流动限制，支撑人员内部快速流动。”外部人才的补充主要通过“业务外包、实习生等多种方式，可通过引入行业专家顾问、合作伙伴等满足业务需要。”要深入业务，主动管理人员效率；打开组织边界，提供多种人才供应解决方案。
文件要求，要加大优秀往届生（华为已发offer而没有来华为报到的优秀毕业生）获取力度，扩大海外留学生招聘，优化实习生的使用机制，加大优秀实习生使用。对于公司目前的一些年底突击招人以用完招人指标等问题，文件批准，各业务部门基于业务实质和战略诉求生成人力预算，上年度预算可跨年度使用到新预算授予前，避免各业务部门年底突击招人。
新招人员仅针对关键稀缺人才
当然，“原则外”华为也会招聘一些社会人员，但只针对“19级以上的关键稀缺人才”。据悉，19级以上职级的员工一般拥有12-15年左右的工作经验，且是其中的佼佼者。华为还规定，这些关键稀缺人才领域包括：IT、公有云服务、人工智能、视频监控、互联网生态与运营等领域。而华为已经比较有优势的无线技术、接入网技术等领域，无需补充外部中层（15-18级）人员。
此份文件声明，对外社会招聘中，不在上述优秀往届生、关键稀缺人才以及公司专项招聘项目范围的即视为普通社招，各部门不得发放普通社招岗位offer。特殊情况需经华为轮值董事长审批。
或解决华为用人成本高企问题
对此，有华为员工向北青报记者评论称，这是公司在缩减用人成本。华为2017年公布的财报显示，华为销售收入6,036亿元人民币，但利润为475亿元，照此计算利润率7.9%。2016年，华为销售收入5216亿元，净利润371亿元，照此计算利润率7.1%。对比其他互联网公司，如阿里2018财年收入2502.66亿元，净利润614.12亿元，调整EBITA核心商业利润率为53%。也就是说，华为虽然收入多，但利润率并不高，部分原因就是华为公司的成本过高。
成本中的一大块支出就是员工薪资。2017年度华为支付员工工资、薪金及其他福利共1402.85亿元，以华为18万员工数来计算，当年员工人均年薪为77.94万元。有员工表示，公司目前的员工结构是13-14级（新进毕业生）的人数和19级以上（高级专家或管理者）的人数都很少，中间段15-18级的员工数最多，或占到90%左右。而一些中层员工能力不足，不具备晋升的条件，但又由于入职时间长，享受较多的公司薪资福利，因此成为降成本的一大目标人群。此次公司先行关闭社招通道，减少这部分人的流入，再依靠考评、内部流动等渠道，优胜劣汰，最终为公司节省成本。
我们也注意到今天网络上关于华为停止社会招聘的不实报道。
员工是华为的宝贵财富。过去三十年，正是广大员工的奋斗造就了华为，让我们成长成一家拥有 18 万员工、服务 170 多个国家与地区客户的全球化公司。我们将持续开放，面向全球吸收优秀人才，在公司新愿景下推进业务不断发展。
“收缩招聘”只是阿里巴巴近期的一次人才盘点和人才体系升级。阿里介绍了公司关于人才的观点：
“阿里是在人才投资上投入最大的企业，永远会在人才上投资；阿里巴巴的战略以及阿里巴巴不断创造出的全新的商业和生活场景，阿里巴巴对技术和未来的投入，都决定了我们对人才的持续投入和要求，超过了国内任何其他公司。阿里巴巴每隔一段时间都会进行这样的人才体系升级。”
有猎头对媒体表示，目前各大互联网公司对社招的要求都是以高端人才为主，如阿里主要招聘P7以上级别的员工，京东招聘的员工也要求有3-5年以上的工作经验，中低级别的岗位基本已经不放出来。
查询华为、阿里和京东三家社会招聘网页不难发现，除华为没标记所招职位更新日期，因此难判别新增多少社招名额外，阿里和京东近日都新增了社招岗。较明显的一点是，研发、专家这类有过硬技能要求的岗位还是居多。
根据中国人民大学中国就业研究所和智联招聘发布的2018年第二季度《中国就业市场景气报告》，二季度中国就业景气指数较一季度有所回落，其中，互联网用人首次出现负增长。
智联招聘平台大数据也显示，2018年二季度，IT/互联网行业的招聘职位数同比减少6%，首次出现需求的负增长。除互联网/电子商务子行业出现了用人需求下降外，持续火热的网络游戏行业也首次出现了招聘职位数同比下降7%的情况。近期更发布三季度就业形势行业排名。
猎聘网关于2018年1~10月互联网行业职位指数，从第三季度出现下降趋势，虽未出现断崖式社招需求，可见形式不容乐观！面临行业周期性调整，面对经济下行的大环境，企业做用工成本优化策略背后的逻辑又是怎样的？
我们先来看一组财报，从用工成本在企业总成本中的占比情况，分析其对企业带来的影响指数：
与474.55亿元的净利润相比，华为公司超1400亿元的人力成本，是超其净利润的3倍还多！可见，公司的利润率对其人力成本是相当敏感的。
中国就业研究所所长曾湘泉表示，互联网是“双创”的重要领域，互联网行业最近几年一直是用人“大户”，而目前互联网用人需求的退潮与创业公司的生存周期相关。
事实上，不仅是华为，在人作为企业重资产的领域中，人力成本的占比都相当之高。由此一来，当外部环境发生变化时，为缩减总成本，会先考虑砍去部分人力成本。此外，目前全球政经环境变化，也敦促着企业要未雨绸缪。
此外，除了用工成本中的显性成本和隐性成本外，还有几个概念不得不提，那就是合规成本、替代成本、机会成本、怠工成本、边际成本、沉没成本。
首先合规成本，不管在哪个国家用工，如果不合规，就会遭到当头一棒！合规成本是成本优化的第一步，没有这一步，后面都是零。
玻璃大王曹德旺因为国内用工成本的走高，而出走美国后，又栽在了美国工会手里。一度陷入违规罚款、劳资谈判、带薪休假、环保、劳动安全保护、反骚扰和歧视、人权保护和对人权理解的差异性、劳动纠纷、雇佣关系的差异性等的舆论漩涡。
边际成本，在提效的过程中，如果让8个人干10个人的工作，且让8个人领10个人的工资，一定程度上降低了隐性成本。但这样做会否让员工的积极性提高？效果更好？那么就要计算边际成本中边际究竟在哪？该如何把握？不同企业不同发展阶段不同行业都有各自不同的答案。
沉没成本，我们将已经发生不可收回的支出，如时间、金钱、精力等称为"沉没成本"(Sunk Cost)。华为的官方回应中提到，“能力补充由关键稀缺人才招聘满足，其他人才缺口以内部调配为主”。
这就涉及流量和存量的问题。引入更多的流量固然重要，但是如何盘活存量，也体现了管理的智慧。在企业发展的不同阶段，行情变幻莫测，激活存量，与相比新增用户，活跃用户更能体现商业价值的道理如出一辙，激活现有员工，也是成本优化中不容忽视的关键一环。
纵观阿里创业史，马校长对人才巨量投入，才换来以技术驱动为核心的阿里。从官方回应来看，马校长在招人这件事情上还是舍得砸钱的！
人力资本优化
策略
近来，政经环境蕴育出的新挑战层出不穷，业务场景也日趋复杂，企业需要思考与探索积极合规的应对策略：
人力是资本，不是成本，但当人不给力时，就自然沦为了成本。在新政颁布、经济下行、行业调整期，人力成本优化成为企业一大应对策略。
在用工成本优化的过程中，首先要搞清用工成本中的显性成本和隐性成本的具体构件，在策略推进中区别性地合法合规合情合理综合运用。随着市场化水平提高、全球化进程加剧，法制建设和系统技术建设日益完善，信息共享逐渐完备，用工成本中的政策成本也有明显高企的趋势。
对用工成本的不同构件，分属性精算后，再进行成本的结构性调整、筹划，才能做到战略性调整的有的放矢。
节流的同时要切实开源，降本的同时要切实提效，优化的同时要做到对存量的激励。唯有如此，才能将合规成本、机会成本、沉没成本精细化运营，才能增强企业抗风险能力，同时提升效益。
每个企业都希望自己是人才吸盘，能吸引到大量人才供自己精挑细选，巩固自身的行业地位与影响力。那么，怎么才能让企业的人才吸力max？
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